违法方式破解不了扎堆生育困局

违法方式破解不了扎堆生育困局

单位规定怀孕时间没有法律依据,因此处罚职工的做法违反了我国劳动法有关规定,职工可以申请劳动仲裁或与之对簿公堂

□　马涤明

为了破解女职工扎堆生育的困局,单位出台规章制度,对申请生育二胎的女职工进行综合考评打分,并根据得分的高低排队,确定怀孕顺序,违反规定者按自动辞职处理。某幼儿园的女教师潘佳怡,因“插队”怀孕,被单位解除了劳动合同。潘老师将单位告上法庭,单位被判向其赔偿5万多元

怀孕是否应服从单位安排,在这个问题上应从两个方面分析,一个是从法律上说,单位规定怀孕时间没有法律依据,因此处罚职工的做法违反了我国劳动法有关规定,职工可以申请劳动仲裁或与之对簿公堂。另一个是从单位的实际情况看,女职工较多的单位,若女职工扎堆怀孕,单位工作确实会受到很大影响。以本篇报道中提到的幼儿园来说,数十名教职员工中除了几名后勤人员为男性外,都是清一色的女教师,近一半的教师是年轻的妈妈,其余的老师也陆续进入育龄期,又适逢国家放开二胎政策。若女教师都在相近的时间段怀孕生育,单位的压力可想而知。

那么,在“扎堆生育困局”问题上,女职工和单位管理者都应换位思考。职工依法维护生育权利,从理论上说,没有错;单位强调实际困难,也不是没道理。但除了机械生硬地讲道理,有无更好的路径实现双方都满意呢?作为管理者,如果只是机械地强调工作需要,让属下无条件服从工作要求,领导方式和风格都不能让人恭维。对管理者的要求,往往要谈到工作能力;而除了业务能力,管理水平、领导艺术也是不可或缺的条件。并且,一个单位、组织对领导者的要求,管理水平要高于业务能力;前者是决定组织目标能否实现的更重要的因素。

管理目标的实现,主要因素往往不是制度的制定和执行,而是组织文化。这方面,管理水平往往起决定性作用。当职工个人权益与单位工作发生冲突,检验的是组织凝聚力,也检验着组织成员的敬业精神,最终检验着管理者平日里凝聚下属及组织建设的能力。一个懂得人性化管理的领导,应会得到大家的爱戴和支持,遇到困难时大家自然会主动分担。领导和职工双方动辄拿制度、法律、权利说话,证明的是大家在情感上的陌生。

当职工权益与单位工作发生冲突时,双方都应习惯以沟通解决问题、寻求平衡点的处理方式。这种处理方式会有两种结局:一个是双赢,一个是双输。职工若生硬地坚持维护个人合法权益,造成单位工作上的损失,最终自己的利益也将受到损失。这就是双输。职工如果能体谅单位的困难,提前与单位做好沟通,必要时让渡一些个人权益,而单位也能对职工给予相应的补偿,有条件时主动为职工安排怀孕生育假的问题,并在其他方面为职工提供关爱性福利;双方互让互谅,恐怕很难出现“插队怀孕遭辞退”,然后是对簿公堂的情况。

面对二孩生育高峰的到来,女职工扎堆的单位都应该早早做好应对准备。这也是对单位的组织文化与人力资源管理水平的一次检验。

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